「優秀な管理職を採用したいのに、なかなか人が集まらない」
「やっと育てたリーダー層が、急に辞めてしまった」
そんなお悩みを抱えていませんか。最近の調査によると、中途採用で管理職を採用する企業がこの4年間で10ポイント以上も増加し、今や約半数の企業が外部から管理職を迎えています。これは、優秀なマネジメント人材の獲得競争が激化している証拠です。
しかし、注目すべきは管理職が辞める理由です。一般の社員が「給与が低い」ことを主な理由に挙げるのに対し、管理職は「会社の将来性に不安がある」「会社の経営方針に不満がある」といった理由で会社を去っているのです。この差は、管理職が会社の内部事情を深く理解している立場だからこそ生まれます。この記事では、この「管理職が辞める理由」から、中小企業が優秀なリーダーに選ばれ、長く定着してもらうための管理職の定着対策として、今すぐ取り組むべき３つの秘訣を、分かりやすく解説します。
深刻化する管理職の採用競争とその実態
マイナビが発表した「管理職の中途採用・管理職転職に関する調査2025年」は、今、多くの企業が抱える管理職採用の課題を浮き彫りにしています。
外部から管理職を採用する企業が約5割に
調査によると、中途採用で管理職を採用した企業の割合は49.6%と、半数近くに達しています。この数字は、2021年から10.7ポイントも増えており、いかに多くの企業が即戦力となる管理職を外部に求めているかが分かります。
企業が管理職を中途採用する一番の理由は、「マネジメント経験が豊富な人材を求めた」（33.0%）ことでした。特に、中小企業では自社でリーダーを育成する時間や余裕がないため、外部の経験者に頼りたいという切実な事情があるでしょう。この傾向は、今後も続くと予想されています。
管理職が会社を去る「本当の理由」
管理職と一般社員の転職理由を比べると、決定的な違いが見えてきます。
- 一般社員の主な転職理由：「給与が低かった」（5%）など、待遇面が上位に来ます。
- 管理職の主な転職理由：「会社の将来性に不安」（8%）、「会社の経営方針に不満」（23.4%）など、会社の経営層に近い、より深刻な理由が上位に来ています。
この結果は、管理職が単なる給与額ではなく、「この船はどこへ向かっているのか」という会社の未来をシビアに見ていることを示しています。中小企業の経営者は、この「将来性への不安」を解消するための管理職の定着対策を立てる必要があります。
中小企業が優秀な管理職に「選ばれる」ための３つの秘訣
給与の高さで大企業に勝てなくても、中小企業には経営者との距離の近さという大きな強みがあります。この強みを活かし、「会社の将来性への不安」を「確信」に変えるための３つの管理職の定着対策をご紹介します。
1. 「経営方針」を明確に伝え、当事者意識を高める
管理職が辞める理由の最大の原因は、経営者と現場の間に「情報の壁」があることです。経営者が考えていることや、これから会社がどこへ向かうのかが不透明だと、管理職は不安になり、転職を考え始めてしまいます。
経営方針を明確に伝えるためのアクションは次の通りです。
- ビジョンの共有：年に一度だけでなく、四半期ごとなど定期的に、会社の目標や計画、市場での立ち位置を具体的に伝えましょう。
- 意見を求める場を作る：一方的に伝えるだけでなく、管理職から経営方針に対する意見や懸念を率直に聞く場を設けることで、彼らを「経営の当事者」として扱っている姿勢を示します。
管理職に会社の進む道筋が見えれば、彼らは不安ではなく、会社を引っ張る「責任感」を感じてくれます。これが最も重要な管理職の定着対策の一つです。
2. 「権限委譲」を行い、マネジメントに集中させる
管理職を採用する理由の多くは「マネジメント経験の豊富さ」を求めているからでした。しかし、採用した管理職が、雑務やルーティンワークに追われ、本来のマネジメント業務に集中できていないケースがよく見られます。
優秀な管理職を活かすためには、「権限委譲」を徹底することが重要です。
- 意思決定権を与える：部門の方針や、部下の評価・育成に関する権限を、一定の範囲内で管理職に委ねましょう。
- 雑務を減らす：管理職の時間を奪っている総務や経理などの事務作業を、専門の担当者や外部サービスに任せる仕組みを導入します。
権限と責任を与えることで、管理職は自分の役割に集中でき、やりがいを感じながら会社の成長に貢献してくれます。
3. 「評価制度」を明確にし、公正さを担保する
管理職が辞める理由の一つとして、「会社の経営方針に不満」を持つ背景には、自分の貢献や努力が正当に評価されていないという不満が潜んでいることがあります。
管理職の定着には、一般社員以上に公正で納得感のある評価制度が必要です。
- 評価基準の透明化：管理職の給与や賞与が、どのような基準（部門の業績、部下の育成、経営への提言など）で決まるのかを明確に示しましょう。
- 経営との連動性：会社の経営目標と管理職の評価が直結していることを示し、会社が成功すれば自分も報われるという道筋を具体的に見せましょう。
給与額の絶対値で勝てなくても、公正さと透明性があれば、管理職は会社への信頼を保ち、長く働いてくれるでしょう。
まとめ：管理職の定着対策で会社を強くする
この記事では、管理職が辞める理由が「会社の将来性や経営方針への不安」にあるという調査結果をもとに、中小企業が優秀なリーダー層に選ばれ、定着してもらうための３つの管理職の定着対策をお伝えしました。
- 秘訣１：経営方針を管理職と共有し、当事者意識を高めましょう。
- 秘訣２：権限委譲を徹底し、管理職がマネジメントに集中できる環境を作りましょう。
- 秘訣３：評価制度を明確にし、公正さと透明性を担保しましょう。
管理職は、会社の未来を左右する重要な人材です。彼らの不安を取り除き、能力を最大限に発揮できる環境を整えることが、中小企業の永続的な成長につながります。
「自社の管理職の権限と責任のバランスが取れているか確認したい」「優秀な管理職の定着対策として、公平で納得感のある評価制度を作りたい」――もし、そのようなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ私たちにご相談ください。私たち当事務所では、経営者の皆様と一緒になり、優秀なリーダー層が辞めないための組織作りと人事制度設計をサポートしています。会社の成長を加速させるための土台作りを、一緒に進めていきましょう。
参考資料
