採用費をドブに捨てるな。中小企業の離職率を改善し利益体質に変える組織作りコンサル。19年の実績を持つ社労士が「人が辞めない仕組み」を構築

「また、求人広告を出さなければならないのか……」

数ヶ月おきにやってくる求人媒体の営業担当と打ち合わせをし、数十万円の請求書を眺めて溜息をつく。そんな日々をいつまで続けるつもりですか？

従業員20名〜30名規模の組織において、離職が止まらない原因を「給料が安いから」「最近の若者は根性がないから」と片付けているなら、その考えこそが、あなたの会社の利益を蝕む最大の要因です。

19年にわたり100社以上の現場を支援してきた専門家として、はっきり申し上げます。

この記事では、単なる「手続き代行の社労士」ではなく、経営の参謀として、あなたの会社を「人が辞めるほど赤字が膨らむ組織」から「人が定着し利益を生み続ける組織」へ変えるための、外科手術的な処方箋を提示します。

1. 離職は「最大の経営損失」である。あなたは数千万円の赤字を垂れ流している

多くの社長は、求人広告費（見えるコスト）には敏感ですが、社員一人が辞めることによる「見えないコスト」には驚くほど無頓着です。

年収400万円の社員が、わずか3ヶ月で辞めた場合、あなたの会社が被る損害はいくらになるか。論理的なシミュレーション結果をご覧ください。

年収400万円の社員が3ヶ月で辞めるだけで、あなたの会社は約381万円もの損失を被ることになります。これは、たった一人の離職の話です。

もし、年に3人が入れ替わっていれば、年間で1,143万円。

30名規模の会社なら、利益の半分が吹き飛んでもおかしくない金額です。

この数値を前にして、まだ「数十万円の広告費をどう削るか」という次元で悩みますか？

本当に削るべきは、広告費ではなく**「離職という名の致命的な赤字」**です。

2. なぜ「給与を上げても」人は辞めるのか？ 30人の壁に潜む真犯人

20名〜30名規模の会社には、必ずと言っていいほど「組織の歪み」が生じます。いわゆる「30人の壁」です。

社長が一人ひとりの顔を見て、背中で語り、食事に連れて行けば士気が上がった時代はもう終わりました。この規模になると、社員は社長の背中ではなく、**「会社の仕組み（ルール）」**を見ています。

人が辞める本当の理由は、給与の低さではありません。以下の3つの「欠如」です。

1. 評価の公平性の欠如：「なぜ、あの人の方が給与が高いのか？」「頑張っても報われない」という不満。
2. 未来の透明性の欠如：「この会社で5年後、自分はどうなっているのか？」という不安。
3. リスペクトの欠如：社長や上司が、社員を「替えのきくパーツ」として扱っているという直感。

3. 離職率を根本から叩き潰す「3つの外科手術」

「人が辞めるのは仕方ない」と諦めるのは、経営の放棄と同じです。離職率を劇的に下げるためには、表面的な慰留ではなく、組織の構造そのものを変える「外科手術」が必要です。

私がコンサルティングにおいて実施する、3つの柱をご紹介します。

① 【評価制度】の構築：頑張りを「見える化」する

20〜30名規模になると、社長の「好き嫌い」で給与が決まっているという疑念が、社員のやる気を削ぎます。

• 解決策： 「何を、どこまで達成すれば、いくら昇給するのか」を明確な基準として言語化します。
• 効果： 社員は「自分の未来」を予測できるようになり、無用な不信感が消え、本業に集中できるようになります。

② 【労務コンプライアンス】の徹底：安心感という土台を作る

残業代の未払いや、不明瞭な休日設定。これらは社員にとって「会社からリスペクトされていない」というメッセージとして伝わります。

• 解決策： 就業規則を「形だけ」のものから、社員を守り、かつ会社の規律を正す「生きたルール」へアップデートします。
• 効果： 「この会社は自分を大切に扱ってくれている」という安心感が、定着率の土台となります。

③ 【採用基準】の再定義：スキルより「マインド」を重視する

「誰でもいいから補充したい」という焦りが、組織を壊すウイルスを招き入れます。

• 解決策： 会社の価値観（笑顔、礼儀、誠実さ）に合致しない人間は、どれだけスキルが高くても採用しないという「勇気ある基準」を設けます。
• 効果： 既存社員との摩擦が消え、組織の「空気」が劇的に良くなります。

4. なぜ「顧問社労士」では組織は変わらないのか？

多くの会社にはすでに顧問社労士がいるでしょう。しかし、彼らの多くは「書類を作る専門家」であって、「組織を作る参謀」ではありません。

• 一般的な社労士： 労働法に詳しいが、経営の現場や「人の感情」には踏み込みません。
• 私のスタンス： 19年、100社以上の修羅場をくぐり抜けてきた経験から、社長の孤独に寄り添いつつ、時には**「社長、今の態度は社員へのリスペクトに欠けています」**と直言します。

組織を本気で変えるには、法律の知識だけでなく、**経営者の覚悟を支える「参謀」**が必要なのです。

5. まとめ：穴の空いたバケツを修理する決断を

毎月の数十万円の求人広告費を「仕方ない経費」だと自分に言い聞かせるのは、もう終わりにしませんか。

その広告費を一度止めて、組織の地盤を固める「投資」に回してください。半年後、あなたの会社は「募集を出さなくても紹介で人が集まる」「入社した社員が数年経っても笑顔で働いている」そんな組織に生まれ変わっているはずです。

一流の経営者は、怒りを外部（社員や求人媒体）にぶつけず、自らの組織を律することで解決を図ります。

本気で「人が辞めない組織」を作りたいと願う社長様へ。

まずは、あなたの組織の現状を診断することから始めましょう。本気で組織を変えたい方のみ、個別相談にてお会いできるのを楽しみにしています。